Kirjoittanut
Oona Kaasinen, matematiikan opettajaopiskelija
Monet
opettajaksi opiskelevat pohtivat opintojen ja käytännön työelämän välistä kuilua. Opinnot tuntuvat turhilta, sillä työhönotossa painotetaan paljon käytännön työkokemusta, eikä arvosanoilla tunnu olevan
merkitystä. Opintoja tärkeämpänä pidetään esimerkiksi sijaistamalla saatua työkokemusta. Usein työkokemuksen puute tuntuukin
olevan suurempi este työnsaannille kuin huonot
arvosanat. Työkokemuksen tärkeys on todettu jopa rekrytointiprosessia tutkivissa
tutkimuksissa; on havaittu, että tutkinto on tärkeä, mutta sen arvosanalla ei ole
niin paljon väliä kuin esimerkiksi työkokemuksella [1].
Kuitenkin
muun muassa lait ja asetukset asettavat vaatimuksia opettajan palkkaamiselle:
palkatun tulee olla pätevä ja paras vaihtoehto haettuun virkaan. Ideaalitapauksessa
opinnoissa menestyminen kertoisi myös hakijan pätevyydestä. Pätevin opettaja on sekä opetustaidoiltaan että aineen hallinnaltaan etevin, ja olisikin luontevaa, että nämä taidot näkyisivät suoraan arvosanoista. Tästä huolimatta opintojen arvosanojen painoarvo koetaan
pieneksi.
Palkattavan
opettajan tulee olla myös hyvä opettaja, eikä hyvää opettajuutta voi helposti mitata arvosanoin, vaan siihen
vaikuttaa aina subjektiivinen näkemys henkilöstä. Hyvää opettajuutta on yritetty määrittää muun muassa kartoittamalla oppilaiden arvosanojen
muutoksia siten, että hyväksi opettajaksi on ajateltu opettaja, jonka opetuksessa
tapahtuu paljon arvosanojen nousua. On tutkittu, että rehtorit osaavat hyvin arvioida opettajan kyvyn korottaa
oppilaidensa arvosanoja. Näin ollen rehtori voi olla pätevä henkilö valitsemaan työntekijöitään, ja rehtorin saama
subjektiivinen kuva hakijasta voi olla hyvin realistinen. Toisaalta tutkimuksessa
rehtorit ovat arvioineet oman koulunsa opettajia, joista rehtoreilla lienee käytössään kattavaa metatietoa. Vastaavaa tietoa ei ole kuitenkaan
tarjolla rekrytointitilanteessa, joissa rehtori näkee
työnhakijan ensimmäistä kertaa.
Opettajien
virat ovat kunnallisia julkisia virkoja, mutta siitä huolimatta saatavilla ei ole kattavaa tietoa opettajien
palkkaamisperusteista. Päätös palkkaamisesta on päätöksentekijöiden - usein siis rehtoreiden
- yksityinen subjektiivinen päätös. Onkin siis kiinnostavaa tietää mitkä taustatekijät ovat tärkeitä työhönottotilanteissa. Selvitimme opettajien palkkaamisen
todellisuutta lähettämällä kaikille Uudenmaan lukioiden rehtoreille
kyselytutkimuksen, jolla pyrittiin kartoittamaan palkkaamisessa vaikuttavia
tekijöitä sekä tarkastelemaan näkyvätkö arvosanat tai työkokemus palkkaamisen pohjalla.
Kysely koostui taustatietojen lisäksi kolmesta tapausesimerkistä, joissa vastaajan tuli valita kahdesta vaihtoehdosta
mieluisampi palkattava, sekä päätöksentekoon vaikuttavien tekijöiden kartoituksesta, jossa vastaajan tuli arvioida eri
tekijöiden vaikuttavuutta
viisiportaisella Likert-asteikolla.
Kyselyyn
vastasi kaiken kaikkiaan 17 rehtoria (vastausprosentti 23 %). Kahdessa kolmesta
tapausesimerkistä paremmat arvosanat saanut hakija
sai enemmistön kannatuksen, ja vain
tapauksessa, jossa vastakkain olivat hakijan työkokemus
ja huonot arvosanat, kokeneempi hakija tuli valituksi. Valintaesimerkkeihin
liittyvissä avoimissa vastauksissa
korostettiin, että valinta voisi olla hyvinkin erilainen
mikäli hakijoista olisi ollut
enemmän tietoa. Näin ollen tutkimus kertoo lähinnä rehtorien rekrytointiin liittyvistä alustavvista tai intuitiivisista näkemyksistä.
Vaikuttavimmiksi
tekijöiksi työhönotossa nousivat
subjektiivinen kuva hakijasta sekä aikaisempi työkokemus. Työkokemus jakoi paljon
mielipiteitä, mutta vain harva piti sitä tekijänä, joka ei vaikuttaisi päätökseen. Toisaalta tilanne ei ole aivan näin mustavalkoinen arvosanojen suhteen; myös hyviä arvosanoja arvostettiin, sillä niiden ajateltiin olevan osoitus pitkäjänteisyydestä ja pätevyydestä. Kolmanneksi tärkein tekijä olikin opetettavan aineen arvosana, ja myös pedagogisten aineiden arvosanaa arvostettiin. Viimeisiksi
tekijöiksi jäivät sukupuoli ja akateemiset
saavutukset. Eniten mielipiteitä jakoi henkilön tunteminen etukäteen: tuttuus ei saisi
vaikuttaa päätökseen, mutta usein tuttu on turvallisempi palkattava kuin
tuntematon hakija.
Tutkimuksen
avoimissa vastauksissa korostettiin paljon haastattelun tärkeyttä sekä painotettiin rekrytoinnin olevan aina yksilöllinen tilanne, jota on vaikea lähestyä tilastollisesti. Kuitenkaan tämän ei pitäisi olla este rekrytoinnin tutkimiselle ja
kartoittamiselle. Julkisten virkojen täyttämisen tulisi olla läpinäkyvä prosessi, johon hakijat
voisivat valmistautua parhaalla mahdollisella tavalla. Toisaalta jokaisella
oppilaalla on oikeus parhaaseen mahdolliseen opettajaan, ei vain rehtorin
parhaana pitämään. Rekrytoinnin tutkimisen avulla myös rehtorien asiantuntemusta voisi kehittää tunnistamaan työelämän kannalta olennaisia tekijöitä siten, että arvosanojen merkitystä osattaisiin tulkita oikeassa
viitekehyksessä eikä kuilu työelämän ja koulutuksen välillä olisi niin suuri.
Lähteet:
Harris,
D. & Sass, T. (2009). What Makes for a Good Teacher and Who Can Tell?
CALDER Working Paper No. 30. Syyskuu 2009.
Utriainen
S. (2012) Rekrytointiprosessin muodostuminen kunnallisorganisaatiossa
[Pdf-esitys]. Saatavissa:
https://docs.google.com/viewer?url=http%3A%2F%2Fwww.doria.fi%2Fbitstream%2Fhandle%2F10024%2F63190%2Fnbnfife201007282243.pdf%3Fsequence%3D3.
Wade, K.
J., & Kinicki A. J. (1997). Subjective Applicant Qualifications and
Interpersonal Attraction as Mediators within a Process Model of Interview
Selection Decisions Journal of Vocational Behavior 50, 23-40. Article no.
VB961538.
Suomen
perustuslaki (1999). Helsinki: Oikeusministeriö.
Asetus
opetustoimen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista (1998). Helsinki: Oikeusministeriö.
Laki
lasten kanssa työskentelevien rikostaustan
selvittämisestä (2002). Helsinki: Oikeusministeriö.
Laki
kunnallisesta viranhaltijasta (2003). Helsinki: Oikeusministeriö
[1] Näin siis käytännön työhönotossa: työkokemuksen määrällä ei sinänsä ole havaittu olevan
yhteyttä opetuksen tason kanssa,
joten ideaalipalkkaustilanteessa mielekkäämpää olisi arvioida työkokemuksen laatua kuin määrää.
