Opettajaopintojen arvosanojen vaikutus työhönotossa - kuilu koulutuksen ja työelämän välillä?

Kirjoittanut Oona Kaasinen, matematiikan opettajaopiskelija

Monet opettajaksi opiskelevat pohtivat opintojen ja käytännön työelämän välistä kuilua. Opinnot tuntuvat turhilta, sillä työhönotossa painotetaan paljon käytännön työkokemusta, eikä arvosanoilla tunnu olevan merkitystä. Opintoja tärkeämpänä pidetään esimerkiksi sijaistamalla saatua työkokemusta. Usein työkokemuksen puute tuntuukin olevan suurempi este työnsaannille kuin huonot arvosanat. Työkokemuksen tärkeys on todettu jopa rekrytointiprosessia tutkivissa tutkimuksissa; on havaittu, että tutkinto on tärkeä, mutta sen arvosanalla ei ole niin paljon väliä kuin esimerkiksi työkokemuksella [1].

Kuitenkin muun muassa lait ja asetukset asettavat vaatimuksia opettajan palkkaamiselle: palkatun tulee olla pätevä ja paras vaihtoehto haettuun virkaan. Ideaalitapauksessa opinnoissa menestyminen kertoisi myös hakijan pätevyydestä. Pätevin opettaja on sekä opetustaidoiltaan että aineen hallinnaltaan etevin, ja olisikin luontevaa, että nämä taidot näkyisivät suoraan arvosanoista. Tästä huolimatta opintojen arvosanojen painoarvo koetaan pieneksi.

Palkattavan opettajan tulee olla myös hyvä opettaja, eikä hyvää opettajuutta voi helposti mitata arvosanoin, vaan siihen vaikuttaa aina subjektiivinen näkemys henkilöstä. Hyvää opettajuutta on yritetty määrittää muun muassa kartoittamalla oppilaiden arvosanojen muutoksia siten, että hyväksi opettajaksi on ajateltu opettaja, jonka opetuksessa tapahtuu paljon arvosanojen nousua. On tutkittu, että rehtorit osaavat hyvin arvioida opettajan kyvyn korottaa oppilaidensa arvosanoja. Näin ollen rehtori voi olla pätevä henkilö valitsemaan työntekijöitään, ja rehtorin saama subjektiivinen kuva hakijasta voi olla hyvin realistinen. Toisaalta tutkimuksessa rehtorit ovat arvioineet oman koulunsa opettajia, joista rehtoreilla lienee käytössään kattavaa metatietoa. Vastaavaa tietoa ei ole kuitenkaan tarjolla rekrytointitilanteessa, joissa rehtori näkee työnhakijan ensimmäistä kertaa.

Opettajien virat ovat kunnallisia julkisia virkoja, mutta siitä huolimatta saatavilla ei ole kattavaa tietoa opettajien palkkaamisperusteista. Päätös palkkaamisesta on päätöksentekijöiden - usein siis rehtoreiden - yksityinen subjektiivinen päätös. Onkin siis kiinnostavaa tietää mitkä taustatekijät ovat tärkeitä työhönottotilanteissa. Selvitimme opettajien palkkaamisen todellisuutta lähettämällä kaikille Uudenmaan lukioiden rehtoreille kyselytutkimuksen, jolla pyrittiin kartoittamaan palkkaamisessa vaikuttavia tekijöitä sekä tarkastelemaan näkyvätkö arvosanat tai työkokemus palkkaamisen pohjalla. Kysely koostui taustatietojen lisäksi kolmesta tapausesimerkistä, joissa vastaajan tuli valita kahdesta vaihtoehdosta mieluisampi palkattava, sekä päätöksentekoon vaikuttavien tekijöiden kartoituksesta, jossa vastaajan tuli arvioida eri tekijöiden vaikuttavuutta viisiportaisella Likert-asteikolla.

Kyselyyn vastasi kaiken kaikkiaan 17 rehtoria (vastausprosentti 23 %). Kahdessa kolmesta tapausesimerkistä paremmat arvosanat saanut hakija sai enemmistön kannatuksen, ja vain tapauksessa, jossa vastakkain olivat hakijan työkokemus ja huonot arvosanat, kokeneempi hakija tuli valituksi. Valintaesimerkkeihin liittyvissä avoimissa vastauksissa korostettiin, että valinta voisi olla hyvinkin erilainen mikäli hakijoista olisi ollut enemmän tietoa. Näin ollen tutkimus kertoo lähinnä rehtorien rekrytointiin liittyvistä alustavvista tai intuitiivisista näkemyksistä.

Vaikuttavimmiksi tekijöiksi työhönotossa nousivat subjektiivinen kuva hakijasta sekä aikaisempi työkokemus. Työkokemus jakoi paljon mielipiteitä, mutta vain harva piti sitä tekijänä, joka ei vaikuttaisi päätökseen. Toisaalta tilanne ei ole aivan näin mustavalkoinen arvosanojen suhteen; myös hyviä arvosanoja arvostettiin, sillä niiden ajateltiin olevan osoitus pitkäjänteisyydestä ja pätevyydestä. Kolmanneksi tärkein tekijä olikin opetettavan aineen arvosana, ja myös pedagogisten aineiden arvosanaa arvostettiin. Viimeisiksi tekijöiksi jäivät sukupuoli ja akateemiset saavutukset. Eniten mielipiteitä jakoi henkilön tunteminen etukäteen: tuttuus ei saisi vaikuttaa päätökseen, mutta usein tuttu on turvallisempi palkattava kuin tuntematon hakija.

Tutkimuksen avoimissa vastauksissa korostettiin paljon haastattelun tärkeyttä sekä painotettiin rekrytoinnin olevan aina yksilöllinen tilanne, jota on vaikea lähestyä tilastollisesti. Kuitenkaan tämän ei pitäisi olla este rekrytoinnin tutkimiselle ja kartoittamiselle. Julkisten virkojen täyttämisen tulisi olla läpinäkyvä prosessi, johon hakijat voisivat valmistautua parhaalla mahdollisella tavalla. Toisaalta jokaisella oppilaalla on oikeus parhaaseen mahdolliseen opettajaan, ei vain rehtorin parhaana pitämään. Rekrytoinnin tutkimisen avulla myös rehtorien asiantuntemusta voisi kehittää tunnistamaan työelämän kannalta olennaisia tekijöitä siten, että arvosanojen merkitystä osattaisiin tulkita oikeassa viitekehyksessä eikä kuilu työelämän ja koulutuksen välillä olisi niin suuri.

Lähteet:

Harris, D. & Sass, T. (2009). What Makes for a Good Teacher and Who Can Tell? CALDER Working Paper No. 30. Syyskuu 2009.

Utriainen S. (2012) Rekrytointiprosessin muodostuminen kunnallisorganisaatiossa [Pdf-esitys]. Saatavissa: https://docs.google.com/viewer?url=http%3A%2F%2Fwww.doria.fi%2Fbitstream%2Fhandle%2F10024%2F63190%2Fnbnfife201007282243.pdf%3Fsequence%3D3.

Wade, K. J., & Kinicki A. J. (1997). Subjective Applicant Qualifications and Interpersonal Attraction as Mediators within a Process Model of Interview Selection Decisions Journal of Vocational Behavior 50, 23-40. Article no. VB961538.

Suomen perustuslaki (1999). Helsinki: Oikeusministeriö.

Asetus opetustoimen henkilöstön kelpoisuusvaatimuksista (1998). Helsinki: Oikeusministeriö.

Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä (2002). Helsinki: Oikeusministeriö.

Laki kunnallisesta viranhaltijasta (2003). Helsinki: Oikeusministeriö

---

[1] Näin siis käytännön työhönotossa: työkokemuksen määrällä ei sinänsä ole havaittu olevan yhteyttä opetuksen tason kanssa, joten ideaalipalkkaustilanteessa mielekkäämpää olisi arvioida työkokemuksen laatua kuin määrää.